专题研究
文/苏阳
基层卫生人才工作的成效
近年来，各地重视农村基层卫生人才的工作，立足于实际，不断加大人才招聘力度、制定人才激励政策、努力优化人才使用环境。从总体情况来看，基层卫生人才队伍的建设取得了一定的成效。
●扩大人才招引
各县区政府大力实施“人才兴医”战略，逐年扩大基层医疗卫生人才的编制，积极拓展人才招聘和引进的渠道，综合运用定向委培、定点招聘、校园招聘等渠道，努力招引各类卫生医疗技术人才。特别是定向委培的方式，推进了人才招聘制度的改革，对解决农村卫生人才紧缺的问题发挥重要作用。
●注重人才培养邹平人才网最新招聘
各地卫健系统大力实施省“333工程”、市“521工程”，积极培养卫生人才；以县医院和县中医院为龙头，
分别实施了“青蓝工程”和“青苗工程”，通过岗位锻炼、务实进修、全科医师培训、县公立医院医师下基层锻炼等形式，提升基层医疗卫生人才的服务能力。同时，各地与省内外高等院校协作联办培养中等卫生专业人才，通过继续教育和乡医补偿教育渠道，提升在岗卫生技术人员的学历层次。
温州市人才网●发挥人才作用
近年来，为突出对高层次拔尖人才的培养，各地积极创新方法，努力让卫生技术人员有目标、有舞台、有作为。各医院重视重点专科的建设，使得基层卫生人才的医疗服务能力得到显著提升，努力发挥基层卫生人才的作用。
基层卫生人才工作的问题
随着经济社会的快速发展，农村众对医疗保健的需求不断提高，基层卫生人才短缺仍然是制约卫建事业高质量发展的最突出问题和最大短板。主要体现在以下几个方面。
●卫生人才总量不足
智联招聘网县人民医院、县中医院作为农村医疗事业发展的龙头，受编制限制，人才总量不足，无法满负荷运转，基层卫生服务体系的托底能力薄弱，给当地百姓就医、就诊带来很大不便。
●卫生人才整体素质亟待提升
从知识结构上看，高层次卫生人才匮乏，全县研究生以上学历者更是凤毛麟角，且多集中在县直单位，乡镇卫生院副主任医师平均拥有量不足3人，高学历、高层次人才不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、麻醉、影像等科室专业人才缺乏，全科医生、公共卫生人才、中医药人才比例严重不足；从最基层的村级卫生服务体系建设上看，卫生人员年龄结构老化，整体素质不高，缺乏后备人才。
●卫生人才流失严重
基层医院人员报酬较低，而且工作环境比较艰苦，导致一些基层医护人员有的千方百计调往发达地区的医院或县以上医院，有的跳槽到民营医院。即便是定向委培的医学生，至多干完三年合同期，有的甚至在规培期就放弃了已取得的编制，选择去外地医院工作。人才频繁招聘、频繁流失成为基层医院的常态。
造成基层卫生人才紧缺的深层次原因
基层卫生人才紧缺，根本原因是现阶段仍存在发展不平衡、不充分的问题，但也有机制体制、重视程度、管理水平、保障能力等方面的原因，而且，这些原因相互交织、影响，以至形成不良循环，主要表现为以下几方面。
●人才招聘机制方面
近年来，国家虽然要求对基层医疗卫生单位人才的招聘实行备案制，但有关人事编制部门的简政放权工作仍不到位，医疗单位实际上仍没有行使招聘的自主权。由于体制障碍，许多单位从基层单位借用或招聘合同制人员作为补充，这又影响了基层卫生人才队伍的结构。加之，招聘操作流程繁杂滞后，一些招聘单位习惯按部就班，且一般都是以医学院毕业季为节点安排招聘工作。但实际上，许多医学院校于上半年就已完成招聘工作，县级人才招聘的时间明显滞后。
●卫生人才使用环境方面
首先，基层医院缺乏事业凝聚力。从目前看，优质医疗资源和乡镇众就医都集中在县级医院，乡镇医院实际上处于很
在基层卫生服务体系的建设中，人才是第一资源。县、乡、村医疗卫
生技术人员，是基层公共卫生服务体系中最主要、最基础的力量。努力创
新机制、体制，切实补齐基层医疗卫生体系的人才制约短板，是推动卫健
事业高质量发展、更好满足人民众健康卫生需求的紧迫任务。
基层卫生人才；制约；创新
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作者单位
灌云县卫健委
尴尬的位置。组建县域紧密型医疗共同体后，分级诊疗制度特别是向下转诊的模式未有效实现，基层医院的业务萎缩，发展空间受限。而且基层医院的学术氛围不浓，大多医疗科研项目均安排在县级医院，基层卫生人才的才能难以施展。这就造成了基层医院一方面缺乏人才，而一方面又浪费人才。
其次，基层医院的人才关爱措施没有落实到位。感情留人可以在很大程度上弥补基层卫生人才待遇偏低的劣势，但一些基层医院党组织和各团组织缺乏相关完善、健全的体系，使得卫生人才的思想困惑得不到排解，个人进取、婚姻、住房、子女教育等方面的实际困难得不到有效解决。
最后，新招聘的医学生不能及时充实基层。目前政策规定，新招聘医学生上岗前必须到市级以上医院规培2—3年，这在一定程度上延长了人才使用周期。其实，新招聘医学生的上岗规培完全可以在县本级三级综合医院实施，这样也可解决基层医院的人才紧缺问题。
●人才保障体系方面
一是基层医院投入不足的问题尚未改善。近年来，基层卫生事业有了较快的发展，但发展投入资金主要靠医院自身解决，地方投入很少，以至于很多医院的债务负担很重，资金很难用于提高卫生人才的待遇保障，其工资待遇也与发达地区差距悬殊，招不到人、留不住人的问题也就越发突出。考研准考证过了时间怎么下载
二是工资待遇的分配机制不灵活。目前公立医院分配上的平均主义问题仍然较为突出，人员工资报酬和绩效总体较低。在这种情况下，不要说吸引高层次卫生人才，就是一些从公立医院退休的卫生技术骨干人员，大多也因报酬太低而应聘民营医院。
三是基层医院的政策落实不到位。近年来省、市相继出台对卫生人才特别是高层次人才的激励措施，但在具体落实上常有不及时、不到位的现象，这些都直接影响基层卫生人才队伍的稳定。
吉林省公务员报考加强农村基层医疗卫生人才工作的对策建议基于以上分析，为解决好基层卫生人才资源短缺的问题，基层医院应以改革为动力，立足基层实际，大力推进机制创新，在招引人才、培养人才、用好人才、留住人才等环节上下功夫。
●创新人才引进机制
一是要在招引政策上有大突破。政府部门要积极顺应卫健事业改革发展的形势要求，以满足医疗单位建设发展需求为目标，增加县直医疗卫生单位人员编制数量。同时，政府部门要努力简政放权，优化招聘流程，鼓励医疗机构自主招聘，开放卫生人才的招聘入口。
二是要在招聘高层次人才上有大动作。基层医院应加强对高层次人才的创新引进工作，如引进技术骨干或学科带头人等。政府牵头相关部门共同研究制定编制、待遇等方面的激励政策，开辟高层次领军人才的“绿通道”。
三是要在方式上有大改进。基层医院应加大人才的公开招聘力度，优化人才招聘环节，要在医学院应届生毕业的上半年实施招聘，提前做好招聘衔接工作，保证招聘实效。
●创新人才培养机制
一是制订人才培养计划。基层医院要摸清现有人才和急需人才底数，建立卫生系统人才库，为人才成长描绘“线路图”。在具体操作上，一方面选派本单位人员到上级医院进修学习，争取上级对口单位来院讲学、坐诊、指导业务的机会；另一方面，常态化开展医务人员“三基”训练及业务培训。同时，基层医院应制订鼓励卫生技术人才接受在职学历教育的激励政策，继续抓好定向委培的招生和管理工作。
二是努力形成人才高地。基层医院以培养学科带头人为目标，以县“两院”为主阵地，创新人才培养平台，承担新入职人员规培业务，积极加强与国内外、省内外名院和医疗科研机构的战略合作，依托其技术业务优势，促进先进医疗技术在基层医疗机构中的应用，培养造就基层医疗卫生事业发展的领军人才。
三是重视临床人才的培养。基层医院应建立导师培养制，注重实践导向，采取以老带新、师徒结对等方式，积极帮助新人积累临床诊疗经验，促进其尽快独当一面。
吉林事业单位招聘考试网●创新人才使用机制
基层医院党组织及团组织要发挥思想政治工作的优势，引导基层卫生人才树立正确的人生观、价值观；增加感情投入，开展谈心活动，有效帮助人才解决生活、婚姻、住房、子女教育等方面的实际问题，落实好养老保险、医疗保险、工资福利等待遇；给予人才发展空间，晋升名额要充分满足基层卫生人才的需求，及时把表现突出的卫生人才提拔到领导岗位，推荐为评优评先、党建对象、人大代表、政协委员人选，以实现他们的政治抱负；提供事业舞台，县主管部门要把年度科研课题分配向基层医疗单位倾斜，积极引导卫生人才参与业务讲座、医案编写和学术论文撰写等医疗科研活动，营造浓厚的学术氛围，优先安排重点人才出外进修，增强其荣誉感、责任感和心理获得感；强化激励导向，不拘一格使用人才，在提拔晋级上坚持以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据，实行公开竞聘上岗，切实提高卫生人才的工资绩效待遇，以减少本地区卫生人才的外流。
●创新人才保障机制
第一，相关部门应强化投入补偿机制，建立稳定的财政投入机制，不断增加对公立医疗机构的投入支持力度，保障县乡村公立医疗机构各类专项资金足额且及时到位，通过实施基层医疗机构提档升级工
程，有效减轻基层医院的债务负担，改善基层卫生人才的工作、生活环境。
第二，相关部门要建立合理的绩效分配机制，积极探索面向高层次人才、骨干人才、临床一线优秀人才和工作业绩突出、科研成果优异人才及关键岗位倾斜的绩效分配机制，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许扣除医疗服务收入成本，并将按规定提取的各项基金主要用于人员奖励。
第三，相关部门应健全完善保障机制，充分发挥政府在政策制定、规划引领、监督管理等方面的调控作用，制定并落实基层卫生人才在工资、住房、子女教育、医疗等方面的优惠政策，特别是要确保基层卫生人才养老保险标准不低于企业保险，以确保基层卫生人才队伍的稳定。
第四，相关部门要探索建立人才奖励基金制度，全面激励人才，设立由政府、社会等各方注资的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励、科研课题专项补贴和
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